Assim como outras empresas de tecnologia do Vale do Silício, o Google possui desafios evidentes quanto a sua diversidade de funcionários. O local é dominado pelos homens e eles representam 70% da força de trabalho da empresa, enquanto as mulheres ficam com uma representação de 30%. Entre os funcionários de engenharia do Google os homens são 83% e entre os gestores, 79%.
No relatório Equal Employment Opportunity Commission do ano passado, a empresa afirmou que entre os seus 36 executivos e gerentes do alto escalão, apenas três eram mulheres. Os próprios líderes da empresa ainda afirmaram estar descontentes com a representação de negros e hispânicos entre os funcionários. O Google está no mesmo patamar que outras grandes, como Apple (70% são homens), Twitter (70%), Facebook (69%) e Yahoo (62%).
Mas além da contratação propriamente dita de funcionários que ainda são minoria, o Google também tem investido em ações que possam mudar a cultura da empresa quanto a esses grupos sub-representados. Para resolver (ou ao menos melhorar) a questão, o Google tem feito aquilo que conhece bem: investido e sendo criativo. A empresa tem patrocinado programas há anos onde incentiva mulheres e minorias a se envolverem em tecnologia. As informações são do New York Times.
Mais da metade dos seus quase 49 mil funcionários já passaram por oficinas de formação. Nessas palestras, o Google tem buscado um campo emergente de pesquisa em psicologia social onde as questões estão no inconsciente.
A ideia surgiu com o chefe de RH do Google, Laszlo Bock, que leu uma reportagem sobre preconceitos inconscientes mais marcados pela cultura do que pelo sexismo e viu que no Google não havia manifestações de preconceitos, mas poderia ser algo embutido na cultura.
O investimento em medidas que diversificassem as equipes não era apenas voltado ao bem estar, mas uma pesquisa mostrou que as equipes diversas poderiam ser mais criativas do que as homogêneas, incentivando uma tomada de decisão.
Um dos pesquisadores da área de Pessoas do Google, Brian Welle foi quem se debruçou sobre o tema e posteriormente apresentou uma palestra para os funcionários. Segundo ele, é preciso entender que todo mundo é um pouco racista ou sexista e que ninguém está imune, muitas vezes sendo o preconceito inconsciente e influenciado pelas preferências pessoais. Ele mostrou que quanto mais consciente a pessoa está das questões que envolvem o próprio inconsciente, mas uma decisão lógica é tomada e mais as preferências ocultas podem ser dribladas no dia a dia.
Depois das palestras e de certa “conscientização” de que o preconceito poderia estar escondido em hábitos diários, algumas histórias mostraram que este tipo de percepção poderia estar gerando uma cultura menos preconceituosa na empresa.
Um novo prédio do Google, por exemplo, foi inaugurado com nomes de cientistas masculinos em todas as salas de conferência. Quando se deram conta do fato, alguns nomes foram alterados, incluindo as mulheres. Outro caso é de uma equipe de gerentes, todos do sexo masculino, que tinham que decidir a promoção de uma engenheira. Os colegas alertaram para o fato de todos serem homens na decisão e que não deixassem tal fator influenciar a escolha. A mulher foi promovida e a consciência dos gerentes gerou uma reflexão sobre o tema.
Para Bock, esses exemplos do cotidiano da empresa mostram que o treinamento, levado por esse novo viés, está surtindo efeito nas relações.
Não se sabe quando essas ações do Google vão realmente influenciar no número de seus funcionários que são minoria e numa diversidade entre os gestores, mas a empresa acredita que o investimento está no caminho certo para um dia a dia menos preconceituoso e sexista.
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